팀장이라면 어떻게 일해야 하는가

예전에 어떤 대기업 직원이 그런 말을 하는 걸 들은 적 있습니다. "(라이벌 타사 직원에게) 너네가 우리 회사로 옮기면 일이 힘들어서 단 하루라도 버티겠냐?" 여기서 허접한 조직으로 폄하된 그 회사 역시, 단 하루라도(?) 자녀를 그 회사에 두고자 고위층들이 취업 비리까지 저지르는 초일류 기업입니다. 그런데도 업무 강도가 그만큼 차이 난다는 건데, 하물며 사회적 평판도 그닥 좋지 않은 널널한 회사에 근무하면서 팔자 좋은 불평을 늘어 놓는 극히 일부의 현, 전직 직원들을 보면 절로 탄식이 나올 밖에요. 현실을 몰라도 너무 모른다고나 할까요.본래 일류 기업은 일류 직원들만 뽑아서 키웁니다. 그러니 그런 초일류 조직에 한때라도 몸 담았다는 게 이후 사회 경력의 중요한 발판이 될 수 있는 겁니다. 여기서 조직의 역설이 발생합니다. 개별 우수 요소의 단순 합(合)이, 전체 조직의 능률과 퀄리티, 완성도를 결코 담보하지 않는다는 겁니다. 실제로 제가 4년 전에 읽은 어느 IT 스타트업의 사례를 담은 책에서는, 그 CEO 되시는 분이 "나는 결코 천재, 명문대 출신을 뽑지 않아! 팀웍에 방해만 될 뿐이거든!"을 외치는 것도 봤습니다. 이 역시 그분 입장에서는 일리가 있는 말입니다.엘리트 직원은 자신이 몸 담을 만한 조직이라는 사명감과 긍지가 마음 속에 생겨야 일할 마음이 날 텐데, 사실 그런 스타트업에서 일한다고 하면 어디 친구들 앞에서 자랑이 하고 싶겠습니까. 그런데 그런 출신 성분의 직원들 마인드셋이 대개 기본적으로 그런 쪽이라면, 사장은 아예 자기 조직에 안 뽑는 게 애초부터 현명한 선택일 수도 있습니다. 물론 융통성 없이 한 방향만 고집하면 그건 현실에 맞는 방침의 운용이 아니라, 거꾸로 자기 콤플렉스의 유치하고 미련한 발동이기가 더 쉽겠지만 말입니다. 사장이란 사람이 제 마음에 맺힌 게 없고 세상을 다 포용할 듯 아래를 내다보듯 화통하고 자신감에 넘치는 사람이라야지, 못 배우고 못 산 한풀이를 회사 굴리면서 풀려 들면 그건 뭐 시작하기 전부터 망조가 든 조직이죠. 못난 사람은 그래서 CEO가 되어선 안 됩니다.팀이란 그래서 개개인의 모임과는 별개의, 독자 논리와 생명력을 갖춘 단위로 파악을 해야 합니다. 안 그러면 유능한 직원들의 메리트나 자원 특장을 결코 살리지 못 한 채, 어중이떠중이들의 모임이나 별반 차이 없는 극도의 비능률상만 노출하다가 망할 수 있습니다. 저자는 이 책에서 "팀원도 팀원이지만 팀장이 무엇을 해야 팀이 사는지"를 집중적으로 논합니다. 팀장은 물론 자신이 평직원 시절 유능하고 성과를 보였기에 그 자리에까지 올랐겠으나, 팀장으로서 주위의 기대와 자신의 애초 목표치를 무난히 채워가고 예전의 평판을 이어가려면 그것만으로는 안 됩니다. 조직원으로서의 기량, 역량이 아닌, 팀장의 자질이 따로 있다는 소립니다.한국에서는 "리더"의 역할에 대해 큰 오해가 자리하는 걸 흔히 보게 됩니다. 리더십 개념에 한국에서 낯설다고는 하나, 그렇다고 한국이 평등 의식과 타인 존중 문화가 자리잡았다거나, 위계 의식이 약한 문화권은 또 전혀 아닙니다. 오히려 극단적이고 비뚤어진 서열주의, 터무니없이 자질이 부족한 자가 우격다짐으로 페킹 오더 맨 윗자리에 서려는 각종 코미디가 횡행한다고나 봐야죠. 이런 의미에서, 웬 어처구니없는 "우두머리 놀음"이 별 시시한 동네마다 유행하는 지극히 전근대적인 행태만이 판을 치는 한국 같은 풍토일수록, 선진 문화권에서 자리잡은 "조직의 능률을 최대한으로 높이고 조직원 개개인은 그들대로 존중 받으며 일하는" 풍토가 하루빨리 자리잡아야 합니다. 그러기 위해서는 작은 팀(큰 규모의 팀은 말할 것도 없고)의 리더가, 어떻게 하면 바른 자질을 가진 이가 뽑히고 그 자리에서 제몫을 하게 할지가 우선 고민의 대상이 되어야 하겠습니다.저자가 지적하는 바른 리더상은 일단 "가오를 잡지 않는, 거품이 빠진 리더"입니다. 물론 요즘 같은 세상에서 일류 조직일수록 이런 허튼 분자가 결코 남 앞에 나설 수 없습니다만, 아직도 여러 소규모 단위에서는 그저 우격다짐으로 남들에게 겁이나 주는 엉터리가 진짜 행세를 하기도 합니다. 더 한심한 건, 그런 엉터리들에게 단련이 된 일부 하류층입니다. 물건이나 선심 쓰듯 나눠 주면서 한편으로 당근을 제공하고, 자기 말을 안 듣는 조무래기한테는 쫓아 가서 호통을 친 후 규율을 잡는, 그야말로 양아치 각설이 패거리에서나 볼 수 있는 우스꽝스러운 패턴을 두고 "세상에는 질서가 있니 뭐니"를 떠드는 밑바닥들도 우리는 흔히 봅니다. 전혀 배움을 못 가진 채, 어디서 유리한 골목을 우연히 선점하여 분수에 맞지도 않는 떼돈을 번 졸부 역시 보이는 행태가 이와 비슷합니다. 이런 자들은 배운 게 없기 때문에, 위력이 곧 정의이고 절대선입니다.흔들림 없이 성과를 내는 리더십은, 저자의 지적에 따르면 아주 중요한 포인트를 유형요소로 감안하고 전략을 짭니다. 중고급회계 공부하신 분들은 다 아는 사실이지만, 무형 자산의 평가야말로 회계 사무 담당자에게는 큰 딜레마입니다. 실체가 분명하지 않고 공정가격이 정해지지 않은 팩터에 대해 함부로 자의적 기장을 행하는 건 현대 회계 기준에서 절대 금기 사항이고, 경우에 따라 실정법 위반이기까지 합니다. 그러나 저자는 그런 공시 정보의 객관적 처리가 아닌, 특정 개인이나 팀의 자질, 포텐셜, 성과를 측정하는 잣대에서는, 이런 무형의 요소를 얼마든지 고과에 넣으라는 주문입니다. 겉으로 보이는 점만 수치화하여 고과의 기본으로 삼으면, 결국 구색만 간신히 맞춰 윗선에 영합하려는 불건전한 무리들이 조직의 상층부를 차지하는 게 당연합니다. 얕은 속임수에 속는 엉터리라든가, 비천한 하층민의 가치관에만 물든 전근대적 비전에 매몰된 이가 팀장의 자리에 올라서는 결코 안 된다는 게 중요합니다."일하고 성장하고 사랑하라" 결국 저자는 직원이 성공한 팀장으로 자리 잡는 과정을 두고, 불확실한 비전과 서투른 자질만 가진 초보가 어엿한 사회인으로, 모두에게 존경 받는 리더로 우뚝 서는 프로세스임을 지적하는 것입니다. 현대 사회에서 전인이라 함은, 과거처럼 산 속에 은둔하며 옛 성현의 가르침을 탐구하는 이가 아니라, 사람 속에 부대끼면서 참된 세상의 운용 원리를 깨달은 "열심히 현장을 뛰는" 경제인임을 일깨웁니다.
어떤 팀장이 최고의 리더가 되는가 이 책은 대개 10년 이상의 업무 경험을 가지고 부의 창출에 결정적으로 기여하는 실제적 지식을 갖춘 팀장들이 변화와 혁신의 주역이 되어, 조직 전체의 성과를 높일 수 있도록 하는 기본적 관점을 제공한다. 조직과 인간을 이해하는 통찰력, 팀원들에게 비전을 제시하고 현실적으로 인솔하는 리더십의 발현, 살벌한 기업현장에서 살아남기 위한 냉철한 인식 등 부하에게 존경받고 상사에게 인정받아 조직의 핵심으로 도약하기 위해 반드시 필요한 지침들이 잘 정리되어 있다. 저자는 특유의 직설화법으로 회사의 중추가 되는 팀장급 인력이 조직에서 성공하는 비결에 대해 명쾌하고 실질적인 60가지 조언을 들려준다. 조직운영이란 측면에서도 팀장들은 절대적으로 중요한 사람들이다. 조직 내 의사결정의 출발점이고, 현재의 조직을 실질적으로 이끌어가면서 미래의 관리자와 경영진 풀(Pool)을 이루기 때문이다. 세계적인 경영컨설팅 회사 딜로이트 컨설팅의 대표이사인 저자의 힘 있는 문장과 생생한 사례가 ‘팀장 리더십 매뉴얼’로서의 설득력을 더하는 이 책은 팀과 팀장의 존재 의미에 대해 진솔하고 냉철하게 알려준다. 중견간부인 팀장이 되면 팀장이 되기 전과는 전혀 다른 차원의 일을 해야 한다. 사원 시절에는 직장생활에 대한 회의, 다른 업종에 대한 부러움, 자신이 선택하지 않은 길에 대한 동경이 용납된다. 그러나 중견간부인 팀장이 되었다는 것은 리더십의 대상자에서 리더십의 주체자로서의 역할이 시작됨을 의미한다. 즉 팀장이라면 세상을 인식하고 조직과 인간을 이해하는 수준을 한 단계 높여 바라보는 시점을 가져야 한다. 저자는 실제로 조직생활을 거치면서 얻은 경험과 시각을 솔직하고 허심탄회하게 털어놓으며 중견간부인 팀장의 리더십에 관해 냉철한 조언을 아끼지 않는다.

지은이의 말 _ 팀장이 됨으로써 비로소 리더십의 주체자가 된다

1장 팀과 팀장의 존재의미를 제대로 알자

01 팀은 그 어떤 조직보다도 목표 지향적이어야 한다
02 팀은 회사에 돈을 벌어주기 위해 존재한다
03 민주적 팀은 없다, 다만 합리적 팀이 있을 뿐이다
04 팀장은 조직을 떠받치는 등뼈다
05 팀장은 상인적 지식으로 무장한 혁신가여야 한다
06 팀장은 근본적으로 결정하는 사람이다
07 이제 나 홀로 잘하는 것만으로는 해결되지 않는다
08 팀장에게는 팀 전체의 성과가 곧 자신의 실적이다
09 팀장은 팀원의 실적을 판매하는 세일즈맨이다
10 팀장은 곧 경영자이기도 하다
11 팀장이 되기 전과는 전혀 다른 차원의 일을 해야 한다
12 팀장의 리더십은 이론이 아닌 실체다

2장 팀 역량을 극대화하는 팀장이 되어라

13 여러 마리의 토끼를 잡으려 말고 목표를 단순화하라
14 팀원들을 말꾼이 아니라 일꾼으로 채워라
15 팀원들이 경험과 지식을 서로 뜯어먹게 하라
16 팀원을 평가하는 나름의 기준과 방법을 가져라
17 쥐어짜야 할 건 노동력이 아니라 자존심이다
18 능력은 고정된 것이 아니라 상황에 따라 발휘된다
19 자신에게 이익이 될 때 사람들은 적극적이다
20 노는 팀장이야말로 유능한 팀장이다
21 유능한 부하를 키워내면 팀장도 그만큼 큰다
22 팀원의 실패에서도 반드시 배워라
23 정보에 대한 감수성을 길러라
24 허황된 명분에 속지 말고 현실을 냉철히 인식하라


3장 팀원들을 효과적으로 다루는 팀장이 되어라

25 팀원들의 인기를 의식하는 연예인이 되지 말라
26 친근감과 존경심은 양립하기 어렵다
27 팀장은 존재 자체가 긴장감을 유발한다
28 역할의 차이와 인격의 차이를 구별하라
29 불평불만으로 가득 찬 사람은 빨리 떠나보내라
30 작은 틈을 막아야 큰 댐이 무너지지 않는다
31 팀원의 아픔이 따르는 나쁜 일은 한꺼번에 하라
32 무능은 받아들여도 부도덕을 용서해서는 안 된다
33 지팡이는 항상 들고 있되 함부로 휘두르지는 말라
34 팀장이라는 자리에서 리더십이 나오는 게 아니다
35 권위주의는 버려라, 그러나 권위는 가져라
36 도움을 청할 때는 자비가 아니라 이익에 호소하라

4장 유능한 팀장의 커뮤니케이션은 뭔가 다르다

37 팀 나름의 공식적인 의사결정방법을 정하라
38 과제를 줄 때는 명령체계를 분명히 하라
39 지시 전에 심사숙고해 지시를 남발하지 말라
40 지시는 최대한 구체적으로 해야 한다
41 대화와 타협만으로 갈등이 해소된다고 착각 말라
42 질책할 때는 성격이 아니라 일에 초점을 맞춰라
43 회의를 팀장 개인의 연설장으로 만들지 말라
44 팀원과의 스킨십은 일방적 연설이 아닌 대화다
45 불쾌감이나 경멸감부터 드러내지 말고 일단 들어라
46 말이 앞서는 평론가가 아니라 행동가가 되어라
47 고집쟁이 팀장 앞에서는 팀원들이 입을 닫는다
48 신뢰는 오랫동안 거래한 은행계좌처럼 쌓인다

5장 위로부터도 인정받는 팀장이 되어라

49 야심을 가져라, 그러나 허영에 빠지지는 말라
50 평판은 위로부터가 아니라 밑에서부터 쌓이는 것이다
51 경영진의 측근이 아니라 분신이 되어라
52 상사의 입장에서 사물을 보고 사건을 대하라
53 한 단계 높은 직급의 업무를 이해하라
54 사내 권력다툼에서 스스로를 방어하라
55 팀원들 앞에서 상사의 험담을 아예 삼가라
56 저급한 인간을 상사랍시고 무조건 충성할 수는 없다
57 팀장의 역량은 고민의 폭과 깊이만큼 채워진다
58 균형감각에 기초한 의사결정력이 있어야 한다
59 조직 내 신뢰와 리더십의 순환구조를 이해하라
60 평판이 뒷받침되지 않는 인맥은 무의미하다

에필로그 _ 잘되는 회사, 인정받는 팀장, 뛰어난 직원, 좋은 인간
김경준의 어떻게 일해야 하는가 시리즈 저자와의 인터뷰

추리력 1~3권 세트

저스트고 도쿄